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Netflix 熱門的 The Irishman 愛爾蘭人 吹皺電影市場一池春水。在台灣的大家想必都是在討論導演、演員、三小時的片長等等。但喚醒我記憶的是 Al Pacino 的角色 Jimmy Hoffa. 一個美國勞工界響叮噹的名字,也是歷久彌堅的都市傳說。

我以為有生之年(他們倆的)再也看不到這兩人同台了。沒想到還多了 Joe Pesci 和 Ray Romano!

這部電影的檔期和熱門的《勞動事件法》的施行的時間相符,劇中 Hoffa 也是勞工界的翹楚,如果他還在世,想必一定也很關心(誤)。

討論勞動事件法的人越來越多,但重點有討論到嗎?
討論《勞動事件法》的人越來越多,但重點有討論到嗎?(Image by Free-Photos from Pixabay )

討論《勞動事件法》的聲(雜)音變多了,例如什麼人資姊姊說啦、同事弟弟說啦、連管顧都在誇大、不負責任的說。啊我也要說,這種事情聽勞動法專家說的就好。在此奉上勞動法專家的投稿。讓大家在看片(我說愛爾蘭人,不是日本片)之餘也可以欣賞一下專家的解讀,緬懷一下不知被葬在哪裡的 Jimmy Hoffa. 

——————————————勞動法專家正文分隔線——————————————

來討論勞動事件法啦~~
來討論勞動事件法啦~~(Image by Free-Photos from Pixabay )

從2020開始施行的《勞動事件法》,對於勞資雙方無疑都是一個新的挑戰。但是否會對於勞資關係和人資管理造成重大的衝擊,其實仍要看各企業內部平時有無做好工資工時管理,並且確認相關制度和系統之法遵程度。而所謂的衝擊,應該是在於勞資糾紛解決的方式。以往人資管理實務上,勞資糾紛最後進入到法院的機率甚低,在《勞動事件法》施行之後,可以合理期待進入法院調解或訴訟之案件會變多。因事件法重點甚多,本次僅簡要針對工資工時部分之影響,進行介紹。

《勞動事件法》將提高勞資雙方上法院的機會。
《勞動事件法》將提高勞資雙方上法院的機會。(Image by StockSnap from Pixabay )

《勞動事件法》#1

以往人資管理實務上,勞資糾紛最後進入到法院的機率甚低,在事件法施行之後,可以合理期待進入法院調解或訴訟之案件會變多。

如果有跟的法規做,就不用擔心上法院啦~
如果有跟的法規做,就不用擔心上法院啦~(Image by Sang Hyun Cho from Pixabay )

簡要來說,事件法對原本的法遵乖寶寶,應該影響不大,只是因為事件法給予勞工不少透過訴訟再次確認自己權利的支持,可能在確認案件最後結果時,會進入成本較高的訴訟管道。但只要制度系統完善,工資工時爭議雇主能夠提出明確和完整的紀錄,則有理走遍天下,不必過於擔心法院的檢驗。

好的人資系統和制度設計,會使資方上法院的機會縮小。
好的人資系統和制度設計,會使資方上法院的機會縮小。(Image by Edward Lich from Pixabay )

而如果企業內部本身人資系統和制度設計不夠完善,工資和其他種給付的定義不清或有待確認,工時、加班費、差勤、休假等相關規定和紀錄不明確,則勞資糾紛出現時,一但內部無法妥善處理,則因為《勞動事件法》提供比以往更為快速的調解,和較為有利的訴訟程序上支持,目前各方預期勞工會較踴躍地向法院提起訴訟,作為最終解決管道。而企業人資、法務部門因此要因應法院調解、訴訟、甚至後續保全程序的攻防。

勞資糾紛是否會因《勞動事件法》的推動而更為嚴重?
勞資糾紛是否會因《勞動事件法》的推動而更為嚴重?(Image by Roland Steinmann from Pixabay )

值得關注的是,人資系統和制度不完善的缺失和影響,本來就是管理上會衍生糾紛之處,而這部分在事件法實施之後將變得更為嚴重。最主要的原因是,雖然勞動法對於工資的定義沒變,但是事件法第37條規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付,推定為勞工因工作而獲得之報酬。」

在《勞動事件法》執行後,工資的定義顯得更為複雜。
在《勞動事件法》執行後,工資的定義似乎顯得更為複雜。(Image by Frantisek Krejci from Pixabay )

簡言之,如果薪資和獎金激勵制度沒界定清楚性質和領取規則,一但某筆給付是否非給不可或可否扣減的爭議時,勞工只要在法院證明是受雇期間內雇主給的錢,在訴訟上就「推定」是工資了。一但是工資,將一併啟動工資全額給付、不得任意停發扣減等等法律保護,失去潛在的激勵功能,也會增加納入資遣費、退休金、勞保等等制度的計算基礎。人資法務們必須準備相關資料去推翻該推定,並獲得法官認可,才能改變工資的推定。

上下班打卡紀錄是勞檢的重要項目之一。
上下班打卡紀錄是勞檢的重要項目之一。(Image by StartupStockPhotos from Pixabay )

人資制度不完善的影響,在工時爭議也會被放大,最常見的問題莫過於「打卡」和「加班費」的問題。打卡或者紀錄出勤的制度或系統是企業核算加班費的重要依據,也是勞檢或者勞資糾紛時的關鍵證據。一個設計完善的人資管理體制應該能針對該企業之特性,就現有勞動法之規定進行法遵檢驗,確保其紀錄出勤、加班審核…等等規定能明確區分上下班時間和加班的審駁,並符合當前法令要求。一但有糾紛,能夠明確的指出哪些時段是上班時間或被雇主同意加班,因此有給付工資和加班費的義務。同時也應定期檢驗出勤紀錄,就有爭議之處進行約談管理,以釐清問題。

打卡時間可以顯示出員工是否有「加班」。
打卡時間可以顯示出員工是否有「加班」。(Image by Jan Vašek from Pixabay )

但若制度不完善,則按照事件法38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」事件法之規定使得勞動訴訟事件涉及工時爭議時,即便雇主認為該時段加班未經過其同意,但只要出勤紀錄顯示勞工工時有達到加班的時數事實,也會先『推定』勞工超過正常工時的時數是經過雇主同意的,因此雇主有加班費給付義務。

員工拿到加班費將不再困難重重?
員工拿到加班費將不再困難重重?(Image by HeatherPaque from Pixabay )

人資法務要去證明勞工加班未經同意,恐有相當難度,畢竟舉證之所在,往往是敗訴之所在。另在實務上,如果雇主知悉勞工在工作但未明確制止,也可能被認定是『默示同意加班』,有給付加班費的義務,同時衍生延長工時加班有無經過工會、勞資會議同意……等等一連串的勞動法義務,恐怕也會一並被檢驗。

透過《勞動事件法》,勞工將不再可憐兮兮?
透過《勞動事件法》,勞工將不再可憐兮兮?(Image by Ryan McGuire from Pixabay )

總結來說,《勞動事件法》之定位是一個訴訟上的特別程序法,因此他並不影響原本勞動法上之各項權利義務。事件法主要的立法目的是想扭轉以往勞動訴訟中,因為訴訟成本太高、訴訟程序費時、勞工舉證困難…等等現象,讓勞工難以透過訴訟確保法律上之權利之問題。讓勞工發生勞資糾紛時,不再要自認倒霉離職了事,同時亦可避免惡質雇主藉此佔便宜,運用不良制度獲得不當利益。

《勞動事件法》的終點,將帶領勞資雙贏局面?
《勞動事件法》的終點,將帶領勞資雙贏局面?(Image by Ryan McGuire from Pixabay )

除了強化對勞工權益之保障,《勞動事件法》之施行,對企業方來說也是一個很好的檢核點。企業可以趁機重新就其勞資協商、公司制度和人資管理制度進行法遵盤點,將可能產生衍生糾紛的部分進行合規調整,或引入顧問和專業的制度系統,讓企業可以建立符合內部需求亦可保障勞工權益的制度。與其面對事件法實施之衝擊惶惶不安,不如健全本身之勞資關係和人資管理體制因應,達到勞資雙贏的效果。

合法、違法一線間~(Image by Fathromi Ramdlon from Pixabay )

【About 勞動事件法】

《勞動事件法》為一個訴訟上的特別程序法,因此,它並不影響原本勞動法上之各項權利義務。事件法主要的立法目的是想扭轉以往勞動訴訟中,因為訴訟成本太高、訴訟程序費時、勞工舉證困難…等等現象,讓勞工難以透過訴訟確保法律上之權利之問題。

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Posted by:Davina Huang

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